Daya penggerak yang manakah yang lebih berkesan dalam proses penambahbaikan di industri.Bincangkan?

Perubahan merupakan proses mengubah keadaan atau situasi supaya menjadi lebih baik sama ada dari segi keberkesanan dalam proses kerja, memposisikan organisasi supaya mendahului pesaing dan pembaikan berterusan terhadap produk yang dikeluarkan (Ab Aziz Yusof (2004)). Dalam daya perubahan yang paling berkesan dalam industri ialah model lewin iaitu mengenai kepimpinan. Model Lewin juga menyediakan teknik kepada pemimpin untuk menganalisis masalah yang kompleks dengan memastikan 2 faktor tekanan terhadap perubahan berada dalam keseimbangan iaitu faktor menyokong dan faktor menentang.

Tahap Pertama dalam model lewin ialah pencairan (menyedarkan subordinat betapa perlunya perubahan & membuat pesediaan utk menghadpi perubahan). Terdapat kesedaran dalaman pemimpin terhadap keperluan untuk berubah. Pada tahap ini pemimpin mendapati keadaan sekarang tidak akan berkekalan. Justeru, pemimpin perlu mencairkan kebekuan yang terhasil akibat daripada keselesaan, pengulangan kerja, tradisi dan status quo (keadaan yang wujud sekarang iaitu sebelum berlaku perubahan). Pemimpin perlu mencairkan situasi ini menggunakan teknik atau kaedah ancaman, amaran, gesaan atau nasihat. Ia bagi menyelamatkan organisasi yang sedang berhadapan dengan perubahan baru yang kompleks dan mencabar. Pemimpin perlu bertindak secara provokatif untuk menyedarkan subordinat terhadap keselesaan yang dialami selama ini bahawa mereka dan organisasi berhadapan dengan ancaman perubahan yang sedang atau bakal dihadapi. Menyedarkan subordinat bukan mudah.Terlalu sedikit yang bersedia meninggalkan keselesaan untuk sama-sama mengharungi haluan ke arah perubahan yang tidak pasti. Mereka takut kehilangan ganjaran dan masa depan.

Tahap Kedua ialah berubah (keputusan diambil untuk membuat perubahan bagi memastikan organisasi dapat bersaing). Ini memerlukan pemimpin memberi tumpuan kepada keperluan, pembelajaran dan pembinaan gelagat baru yang dikehendaki di kalangan subordinat yang telah mula bersedia untuk menerima perubahan. Perubahan dari segi sikap, budaya, personaliti dan kepakaran yang sedia dimiliki subordinat perlu dilakukan sebagai persiapan untuk menghadapi persaingan. Perubahan dimulakan dengan mengenal pasti suatu matlamat yang ingin dicapai seperti matlamat untuk mendahului pesaing dengan memastikan organisasi sentiasa berada dalam kedudukan kompetitif. Pada tahap ini elakkan membuat kejutan kepada subordinat dan pastikan apa yang dijanji dikotakan. Pemimpin perlu jadikan diri mereka sebagai role model dan sentiasa berada dihadapan apabila menghadapi kekangan. Pada tahap ini subordinat akan sentiasa memerhati komitmen, gelagat dan perkataan pemimpin terhadap perubahan. Pada tahap ini pemimpin dan subordinat perlu membebaskan diri daripada mengagungkan sejarah kecemerlangan yang lalu.

Dalam Tahap Ketiga pula ialah pembekuan (mengukuhkan & mengekalkan perubahan yg dilakukan dgn kebaikan dan kesan drp perubahan). Pada tahap ini pihak-pihak yang terlibat dengan perubahan bersetuju untuk bertindak dan menyelesaikan masalah terhadap penghalang perubahan secara bersama. Tahap ini akan memastikan tumpuan terhadap pengukuhan gelagat baru yang telah dibina untuk sama-sama dihayati, dihormati dan dipelajari supaya ia menjadi satu budaya. Pemimpin perlu kenal pasti sumber-sumber yang diperlukan dan cara hendak memperolehinya. Pemimpin dan subordinat perlu ingat bahawa perubahan adalah suatu proses yang berterusan. Kejayaan untuk membudayakan sesuatu perubahan merupakan titik mula kepada suatu lagi perubahan yang lebih kompleks.

Oleh itu, kejayaan pelaksanaan model bergantung kepada kepekaan pemimpin terhadap keperluan ke arah perubahan, keupayaan mereka mengkomunikasikan kelebihan perubahan, ancaman yang bakal dihadapi dan kesan daripada pengalaman terdahulu oleh subordinat terhadap perubahan-perubahan terdahulu. Tentangan dan halangan mungkin akan berlaku pada setiap peringkat.


Zulhazmi Shariff ialah Penasihat Undang-Undang Kempen Anti Saman Ekor (KASE)